Cao Zoetwarenindustrie 2026-2027: gevolgen voor werkgevers en werknemers

De cao Zoetwarenindustrie 2026-2027 heeft een onderhandelingsresultaat dat door de leden is goedgekeurd. De cao loopt twaalf maanden, van 1 oktober 2026 tot 1 oktober 2027, en geldt voor bedrijven die hoofdzakelijk koek, toast, biscuit, wafels, suikerwerk, drop en bepaalde chocoladeproducten maken. Partijen zijn FNV, CNV, De Unie en werkgeversvereniging VBZ.

In deze blog lees je wat er is afgesproken over loon, het nieuwe minimumuurloon van €18 en de overige arbeidsvoorwaarden. Zo weet jij als professional waar je aan toe bent, en krijgen HR en directie inzicht in de gevolgen voor beleid en werving.

De lonen in de zoetwarenindustrie gaan in twee stappen omhoog. Per 1 oktober 2026 komt er 1% bij en op 1 januari 2027 volgt nog eens 3%. In totaal gaat het om een loonstijging van ruim 4%.

Wat betekent dat voor je salaris? Verdien je nu €3.000 bruto per maand op fulltime basis, dan komt je salaris na beide verhogingen uit op ongeveer €3.121. Het grootste deel van de loonsverhoging gaat dus pas in januari 2027 in. Goed om rekening mee te houden als je binnenkort van baan verandert of in gesprek gaat over je salaris.

Tijdens de cao-onderhandelingen lagen de wensen van werkgevers en vakbonden behoorlijk uiteen. Werkgevers wilden een cao voor twee jaar, zonder automatische koppeling aan de inflatie. De Unie zette juist in op inflatiecompensatie plus 1,5%. Uiteindelijk is gekozen voor een cao van één jaar met vaste loonstijgingen. Volgens FNV ligt de afgesproken 4% boven de verwachte inflatie. De korte looptijd betekent bovendien dat werkgevers en vakbonden relatief snel opnieuw om tafel moeten. De cao loopt tot 1 oktober 2027.

Een belangrijke afspraak in de nieuwe cao Zoetwaren is het minimumuurloon van €18 bruto. Vanaf 1 januari 2027 geldt dit voor medewerkers in de loonschalen vanaf groep 2, periodiek 0.

Dat is bijna 20% meer dan het wettelijk minimumloon van €14,99 per uur per 1 juli 2026. Vooral voor medewerkers in de lagere loonschalen kan dit een flinke verbetering betekenen. Voor werkgevers vraagt deze verandering om een goede blik op het hele loongebouw. Want wat gebeurt er met de onderlinge salarisverschillen als de laagste schalen omhooggaan?

Een ervaren productiemedewerker of operator wil bijvoorbeeld wel kunnen terugzien dat zijn ervaring en verantwoordelijkheden worden gewaardeerd. Als het verschil met een beginnende collega steeds kleiner wordt, kan dat vragen oproepen.

Ons advies is daarom om niet alleen naar het nieuwe minimum te kijken, maar ook naar de verhoudingen tussen de verschillende functies en salarisschalen. Zo voorkom je onduidelijkheid en kun je medewerkers goed uitleggen hoe hun salaris is opgebouwd.

Ook nieuw is de mogelijkheid om een extra periodiek te verdienen. Medewerkers die twee jaar achter elkaar een C-score behalen tijdens hun beoordeling, krijgen er één extra periodiek bij. Het jaar 2026 telt voor het eerst mee. Dat betekent dat de eerste extra periodiek naar verwachting pas na de beoordeling over 2027 kan worden toegekend. De precieze toepassing moet blijken uit de definitieve cao-tekst en de afspraken bij je werkgever.

Voor medewerkers maakt dit een goede beoordeling financieel interessanter. Voor werkgevers wordt het belangrijker om beoordelingen zorgvuldig en op dezelfde manier uit te voeren. Een C-score moet op de ene afdeling immers hetzelfde betekenen als op de andere. Daarnaast is afgesproken dat stagiairs bij een fulltime stage minimaal €300 per maand ontvangen.

Voor medewerkers in ploegendienst verandert er het nodige. Zo wordt de afbouwregeling voor ploegentoeslag versoberd en meer in lijn gebracht met wat in andere cao’s gebruikelijk is. De afbouw wordt straks berekend op basis van de periode waarin de laatst hogere roostertoeslag is ontvangen. Hoe dit precies uitpakt, moet nog blijken uit de definitieve cao-tekst. In het onderhandelingsresultaat staan nog geen concrete percentages of termijnen.

Werk je in ploegendienst en overweeg je over te stappen naar dagdienst? Laat dan vooraf berekenen wat dit betekent voor je inkomen. Een verandering in toeslagen kan namelijk behoorlijk doorwerken in je maandelijkse salaris.

Ook de feestdagenregeling wordt aangepast. Er komt een feestdagenverlofpot die de administratie eenvoudiger en de afspraken duidelijker moet maken, zonder dat de totale kosten veranderen. Volgens CNV bouw je jaarlijks zes keer de duur van een dienst op. Voor medewerkers in een vijfploegendienst is dat 7,5 keer.

Verder zijn er afspraken gemaakt over een aantal bestaande toeslagen en vergoedingen. De waarnemingstoeslag geldt voortaan wanneer je binnen vier weken minimaal vier diensten volledig waarneemt. De regeling voor verschuivingstoeslag wordt verduidelijkt en bij een oproep voor de bedrijfsarts worden de reiskosten vergoed.

Wat ook goed is om te weten: de voorstellen van werkgevers om de regelingen rond ziekte en demotie te versoberen, zijn niet doorgegaan. Ook de bestaande afspraken over persoonlijke toeslagen en vervallend verlof blijven behouden.

Bij een collectieve vakantiesluiting moeten werkgever en medewerker samen naar een passende oplossing zoeken als er sprake is van een zwaarwegend persoonlijk belang. Denk bijvoorbeeld aan tijdelijk ander werk. Daarnaast wordt nog onderzocht of werkgevers calamiteitenverlof kunnen invoeren.

Hoe houd je medewerkers gezond en gemotiveerd aan het werk tot aan hun pensioen? Zeker in de zoetwarenindustrie, waar fysiek werk en ploegendiensten veel voorkomen, is dat een belangrijk onderwerp.

De Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) blijft bestaan onder de huidige voorwaarden. In situaties waarin medewerkers extra ondersteuning nodig hebben, kan een aanvullend RVU-bedrag van €300 worden afgesproken. Het Sociaal Fonds onderzoekt daarnaast welke subsidiemogelijkheden er zijn.

Ook de 80/90/100-regeling wordt tijdelijk verruimd. Medewerkers kunnen hierdoor al tien jaar vóór hun AOW-leeftijd deelnemen. Daarnaast telt regelmatig, functiegebonden overwerk mee bij het bepalen van de oorspronkelijke arbeidsduur. Voor medewerkers biedt dit meer mogelijkheden om het werk richting hun pensioen anders in te richten. Werkgevers kunnen op hun beurt eerder met ervaren medewerkers in gesprek over hoe zij de laatste jaren van hun loopbaan willen invullen.

Juist door dit gesprek op tijd te voeren, kun je samen zoeken naar een oplossing die voor beide partijen werkt.

Op 21 juli 2026 bereikten werkgevers en vakbonden na vier onderhandelingsrondes een akkoord over de nieuwe cao Zoetwaren. De leden van de vakbonden hebben zich inmiddels uitgesproken over het resultaat. Bij FNV stemde 86% van de deelnemende leden voor. Bij CNV was dat 90%. De definitieve cao-tekst wordt nog uitgewerkt. FNV en CNV hebben inmiddels een algemeenverbindendverklaring aangevraagd.

Bij bedrijven die hoofdzakelijk koek, toast, biscuit, wafels, suikerwerk, drop en bepaalde chocoladeproducten maken, geldt de cao Zoetwarenindustrie. Bij gemengde bedrijven bepaalt in de regel het aantal arbeidsuren welke cao van toepassing is. Twijfel je? Vraag het aan HR of check de werkingssfeer in de cao-tekst.

De nieuwe cao Zoetwaren loopt maar één jaar, maar de afspraken hebben ook daarna invloed op werkgevers en medewerkers.

De loonstijgingen, het nieuwe minimumuurloon en de veranderingen in toeslagen zijn concreet. Tegelijkertijd zijn er onderwerpen die nog verder moeten worden uitgewerkt. Denk aan werkdruk, generatiemanagement en functiewaardering. Naar verwachting komen deze terug bij de volgende cao-onderhandelingen.

Wat ons betreft zijn dat onderwerpen waar je als werkgever nu al over na kunt denken. Zeker in een sector waarin het vinden én behouden van goede mensen een uitdaging blijft. Voor medewerkers is het verstandig om verder te kijken dan alleen de loonstijging van 4%. Hoe verhoudt jouw salaris zich tot het nieuwe minimumuurloon? Wat gebeurt er met je ploegentoeslag als je van functie of rooster verandert? En welke mogelijkheden biedt de extra periodiek? Dat zijn goede onderwerpen om met je leidinggevende of HR-afdeling te bespreken.

Ook voor werkgevers ligt er een kans. Een cao geeft de basis aan, maar uiteindelijk maakt de manier waarop je met medewerkers omgaat vaak het verschil. Een ervaren operator kijkt niet alleen naar zijn bruto salaris. Duidelijkheid over toeslagen, doorgroeimogelijkheden, werkdruk en de laatste jaren richting pensioen speelt net zo goed mee.

Bij Green People Recruitment zien we hoe belangrijk goede arbeidsvoorwaarden en heldere verwachtingen zijn bij het aantrekken en behouden van medewerkers in de foodsector. Een goed salaris helpt. Maar weten waar je aan toe bent, is minstens zo belangrijk.

De nieuwe cao brengt een aantal veranderingen met zich mee waar je als werkgever rekening mee moet houden.

Begin bij de salarissen. De verhoging van 1% per oktober 2026 moet worden verwerkt en per 1 januari 2027 volgt nog eens 3%. Vanaf die datum geldt ook het minimumuurloon van €18 voor de betreffende loonschalen. Kijk daarbij verder dan alleen de medewerkers die onder het nieuwe minimum vallen. Controleer ook of de salarisverschillen tussen functies en ervaringsniveaus nog logisch zijn.

Heb je medewerkers in ploegendienst? Zorg dan dat duidelijk is wat de aangepaste afbouwregeling voor hen betekent. Een concreet rekenvoorbeeld werkt vaak beter dan een uitgebreide uitleg van de cao-tekst. Ook de beoordelingssystematiek verdient aandacht. Nu een C-score kan leiden tot een extra periodiek, is het belangrijk dat leidinggevenden dezelfde uitgangspunten hanteren. Dat voorkomt discussies achteraf.

Daarnaast adviseren we om alvast aandacht te besteden aan werkdruk, generatiemanagement en functiewaardering. Deze onderwerpen komen naar verwachting terug in de volgende cao. Door nu binnen je organisatie te kijken wat er speelt, ben je daar beter op voorbereid.

Vergeet ook je vacatureteksten niet. Kandidaten willen graag weten wat ze kunnen verdienen, welke ploegentoeslagen gelden en welke mogelijkheden er zijn om door te groeien. Probeer daarin zo transparant mogelijk te zijn. Zeker in regio’s waar meerdere productiebedrijven op zoek zijn naar dezelfde vakmensen, kan transparantie over arbeidsvoorwaarden net het verschil maken.

Bekijk ook onze actuele vacatures en opdrachten in de agri- en foodsector.

Wil je sparren over de vertaling van deze cao naar je salarishuis, vacatureteksten of wervingsstrategie? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag om beleid en boodschap op elkaar te laten aansluiten.

Zelf op zoek naar een nieuwe uitdaging in agri en food of ben je benieuwd wat de sector voor jou kan bieden? Neem dan direct contact op met Vera of Sjors via telefoon, WhatsApp of e-mail.

AWVN. (2026, juli). Onderhandelingsresultaat cao Zoetwaren 2026-2027. https://cao-kijker.awvn.nl/bestanden/0359_01-10-2026%20tot%2001-10-2027_akkoord.pdf

FNV. (2026, 1 september). Nieuwe cao Zoetwarenindustrie 2026-2027: 86% van de leden stemt in. https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/voedingsindustrie/2026/09/nieuwe-cao-zoetwarenindustrie-2026-2027

FNV. (2026, 24 juli). Er is een onderhandelingsresultaat voor de nieuwe cao Zoetwarenindustrie. https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/voedingsindustrie/2026/07/onderhandelingsresultaat-cao-zoetwarenindustrie

CNV. (2026, 7 september). 90% van de leden stemt voor de nieuwe cao Zoetwarenindustrie 2026-2027. https://www.cnv.nl/voeding/brood-en-zoetwaren/cao-zoetwaren/nieuws/90-van-de-leden-stemt-voor-de-nieuwe-cao-zoetwarenindustrie-2026-2027-2026-09-07/

CNV. (2026, 24 juli). Laat je stem horen over het onderhandelingsresultaat cao Zoetwarenindustrie. https://www.cnv.nl/voeding/brood-en-zoetwaren/cao-zoetwaren/nieuws/laat-je-stem-horen-over-het-onderhandelingsresultaat-cao-zoetwarenindustrie-2026-07-24/

De Unie. (2026, 23 juli). Zoetwarenindustrie: positief cao-resultaat. https://www.unie.nl/jouw-cao-en-branche/zoetwarenindustrie-positief-cao-resultaat

Salaris-informatie.nl. (2026, 24 juli). Onderhandelingsresultaat CAO Zoetwaren 2026-2027. https://www.salaris-informatie.nl/zoetwarenindustrie/onderhandelingsresultaat-cao-zoetwaren-2026-2027